Vou relatar um caso de um jovem gerente que se sentia frustrado, com pouco reconhecimento e inseguro no emprego. Manifestava descontentamento com o chefe direto, pois acreditava que não vinha recebendo um tratamento justo no trabalho.
Depois de ouvir sua história pedi para descrever seus pontos fortes e fracos. Após pensar um pouco ele respondeu: “Sou muito centrado no que faço. Sou bem em seguir processos. Sei lidar bem com minha equipe. Sou confiável e muito trabalhador”.
Dai perguntei, sobre os pontos fracos, ele pensou muito e me perguntou se poderia ser mais específico.
“Claro”, concordei “Por exemplo, que tipo de crítica já recebeu de seus colegas de trabalho ou de seu gestor?”
“Na verdade, nenhuma”, afirmou. “Eles só me dizem para continuar a fazer o que venho fazendo.”
Perguntei se ele batia todas as metas mensais e se já houve algum sinal efetivo de reconhecimento por suas atividades profissionais. “Na verdade, não”, afirmou ele.
“E como seu chefe se posiciona em relação a isso?”, perguntei.
“Não se posiciona”, afirmou.
Perguntei especificamente se não havia tido qualquer menção a alguma deficiência de habilidade nas reuniões de feedback junto a gestão. Ele deu de ombro e disse que, honestamente, não conseguia se lembrar de deficiências especificas mencionadas pela chefia
Ele terminou admitindo que realmente nunca pensara nisso nestes termos. Achava que a responsabilidade era de seu gestor e, mais amplamente, da empresa, afinal, eles é que devem me conhecer e saber o que precisam de mim.
Expliquei para ele que a condição de suas capacidades exercia impacto direto sobre sua capacidade de atender as demandas do trabalho e as expectativas de seu chefe. E que a responsabilidade de avaliá-las, aprimorá-las e explorá-las da melhor forma, cabia exclusivamente a ele.
Esse relato pode parecer exagerado, mas, ao contrário, é muito comum.
A maioria de nós não consegue descrever com precisão seus pontos fortes e fracos.
E sem isso não temos como adotar estratégias para evoluirmos na carreira.